Die term "misbruik van kantoor" is bekend vir ons, hoofsaaklik uit die media, wat breedvoerige kriminele sake dek wat verband hou met die onwettige optrede van wetstoepassers. Maar die idee van "misbruik van kantoor" en "misbruik van kantoormagte" is nie vreemd aan burgerlike, arbeids-, korporatiewe en belastingwetgewing nie. Byvoorbeeld, werkgewers word dikwels deur hul werknemers misbruik van amptelike gesag. Soos bekendmaking van inligting wat die status van 'n maatskappy se kommersiële geheim, verduistering van die werkgewer se eiendom, onderskatting van die waarde van goedere deur verkoopsbestuurders en ander oortredings bevat. Wat moet die werkgewer in hierdie geval doen, hoe om jou regte te beskerm en watter verantwoordelikheid kan 'n nalatige werknemer neem?
Soorte verantwoordelikheid
Watter maatreëls kan die werkgewer tref, blootstel van die werknemer aan mishandeling van outoriteit of magsbruik? Verantwoordelikheid vir so 'n misdryf mag materiële, administratiewe, dissiplinêre, siviele of kriminele wees. Watter soort verantwoordelikheid om aansoek te doen hang af van die tipe oortreding wat die werknemer gepleeg het. Daarbenewens kan 'n onderneming, vir wesenlike en dissiplinêre verantwoordelikheid, onafhanklik 'n werknemer aantrek wat gesag misbruik of oortref het. Ander vorme van aanspreeklikheid kan slegs op die werknemer toegepas word met die deelname van die betrokke regeringsagentskappe wat gemagtig is om dit te doen.
Dissiplinêre aksie
Dissiplinêre sanksies sluit in: ontslag, berisping en waarneming. Natuurlik, na 'n ernstige oortreding, het die werkgewer die begeerte om 'n werknemer te ontslaan. Maar dit kan slegs op 'n gepaste basis gedoen word, en die plig om die skuld van die ontslag te bewys, lê by die werkgewer. As die rede vir ontslag die bekendmaking van handelsgeheime is, moet die werkgewer ook bewys dat alle nodige maatreëls getref is om dit geheim te hou. In geval van nie-nakoming van hierdie voorwaardes, sal in die geval van 'n verhoor ontslag as onwettig erken word. 'N Wetlike ontslag in die geval van werknemermishandeling van outoriteit of gesagsmisbruik sal oorweeg word indien aan die volgende voorwaardes voldoen word:
1. Die gronde vir ontslag, soos vir dissiplinêre straf, moet voldoende wees. Die feit van misbruik van die werknemer deur sy werkspligte of hul oorskot moet bewys word, en arbeidsoortredings word gedokumenteer.
2. Die prosedure vir die oplegging van 'n dissiplinêre straf moet nagekom word. As daar 'n verhoor is, sal die werkgewer moet bewys dat:
2.1. Die oortreding wat die werknemer gepleeg het en wat die rede vir ontslag was, het plaasgevind en is voldoende om die dienskontrak te beëindig.
2.2. Die bepalings vir die toepassing van die dissiplinêre straf is deur die werkgewer nagekom. Dissiplinêre straf mag nie later as 1 maand vanaf die datum van opsporing van die oortreding aan die werknemer toegepas word nie, behalwe die vakansiedag, siekte van die werknemer en die tyd wat nodig is om die mening van die verteenwoordigende liggaam van werkers in ag te neem. Later as 6 maande vanaf die datum van die oortreding, word dissiplinêre straf nie toegepas nie. Op grond van die resultate van 'n oudit of finansiële en ekonomiese oudit, dissiplinêre optrede
Materiële herstel
Die werknemer kan die premie ontneem word, aangesien die voorwaarde vir sy betaling die afwesigheid van dissiplinêre boetes is. As die werknemer deur sy optrede skade aan die organisasie of derde partye veroorsaak het, is dit moontlik om die werknemer in materiële verantwoordelikheid te betrek. Alle bedrae wat deur die werkgewer betaal word om hierdie skade te vergoed, sal die werknemer die werkgewer moet vergoed.