'N Werkskontrak is 'n ooreenkoms tussen 'n werknemer en 'n werkgewer, wat voorsiening maak vir die tydperk waarvoor die werknemer gewerf word, sowel as al die gepaardgaande voorwaardes en vereistes. Meer dikwels is die basis vir die beëindiging van 'n dienskontrak die verstryking van die termyn daarin gespesifiseer. Nog 'n voorwaarde vir die beëindiging van 'n dienskontrak kan die ontslag van die werknemer van sy eie keuse of om 'n ander rede wees.
Daar is egter ander redes vir die beëindiging van die dienskontrak, wat die werknemer dikwels nie eens vermoed nie. Om jouself te beskerm teen alle soorte verrassings en misverstande, is dit die moeite werd om uit te vind wat die algemene gronde vir die beëindiging van die dienskontrak is.
Klassifikasie van gronde vir beëindiging van dienskontrak
Alle gronde vir die beëindiging van 'n dienskontrak word in groepe ingedeel. Klassifikasie van die beëindiging van die dienskontrak word uitgevoer afhangende van die rede vir die beëindiging, op die gebeurtenis of inisiatief van sekere persone. Die dienskontrak kan beëindig word:
- By die voorkoms van 'n bepaalde wettige gebeurtenis, byvoorbeeld die verstryking van die kontrak of in geval van die dood van die werknemer.
- In verband met sekere regsgedinge, byvoorbeeld, met toestemming van die partye of op grond van die kontrak, sowel as wanneer die werknemer weier om hom na 'n ander plek of werksomstandighede oor te dra.
- Op inisiatief van die partye, die werknemer of die werkgewer, afhangende van 'n aantal redes.
- Op inisiatief van derde partye wat nie verband hou met die dienskontrak, byvoorbeeld, opdragte, die beslissing van 'n hof of vakbond nie, die eise van ouers of voogde onder 'n minderjarige werknemer.
Gedetailleerde oorweging van addisionele gronde vir beëindiging van dienskontrak
Die wetgewing bepaal meer as 10 regsgronde vir die beëindiging van die dienskontrak. Kom ons kyk meer in detail na die mees algemene van hulle.
- Ooreenkoms van die partye. Die dienskontrak kan onderbreek word op inisiatief van die partye - die werknemer of die werkgewer. Gewoonlik is so 'n rede die basis vir die beëindiging van 'n termynkontrak wanneer sy termyn nog nie verstryk het nie, maar die kontrak met 'n onbepaalde geldigheidsduur kan ook onderbreek word. In hierdie geval is die werknemer nie verplig om die werkgewer vir 2 weke oor ontslag te waarsku nie, maar die datum van beëindiging van die kontrak moet ooreengekom en ooreengekom word. Die partye se ooreenkoms oor die beëindiging van die dokument kan mondeling en skriftelik wees. Die werknemer is verplig om 'n aansoek om beëindiging van die werkdokument in te dien, wat noodwendig daarin dui dat 'n artikel en 'n item wat die beëindiging van die ooreenkoms verklaar deur die partye se toestemming.
- Die einde van die kwartaal. Die dringende arbeidsooreenkoms word slegs aangegaan in gevalle waar dit onmoontlik is om 'n onbepaalde een te sluit. Dit kan 'n spesiale aard van die werk of die voorwaardes vir die implementering daarvan wees, sowel as die begeerte van die werknemer. In die afwesigheid van sulke toestande kan 'n dienskontrak op vaste termyn ongeldig geag word. Beëindiging van hierdie
Dokument kan slegs wees indien die inisieerder een van die partye is - die werknemer of die werkgewer. Op sigself, die einde van die termyn beëindig nie die kontrak nie, dit word outomaties geag vir 'n onbepaalde tydperk verleng te word. - Werknemersinisiatief. Ander gronde vir die beëindiging van die dienskontrak kan die weiering van die werknemer insluit om hom oor te dra na nuwe werksomstandighede, na 'n ander plek, vir werk wat vir gesondheidsredes gekontrakteer word. Sulke oordragte binne die grense van een instelling kan slegs met die toestemming van die werknemer uitgevoer word.
Dit is die mees algemene en hoofpunte in die gronde vir die beëindiging van die dienskontrak, wat enige werknemer wat 'n ooreenkoms met die werkgewer het, moet weet.