Ontasbare motivering van personeel

Hoe om die mees produktiewe werk van ondergeskiktes te maak? Verskaf hulle met goeie motivering. True, nie alle base kan dit reg doen nie - almal weet van die materiële motivering, maar oor die onwettige motivering van die personeel word dikwels vergeet. En tevergeefs, want dit is ook baie belangrik. Sê vir my, sal jy lankal kan werk in 'n maatskappy waar jou voete uitgewis word, waar kollegas net dink hoe om op mekaar te sit en die enigste pluspunt van werk in hierdie plek sal net 'n goeie salaris wees? Waarskynlik, by so 'n werk sal niemand lank bly nie, wat beteken dat mens nie die metodes van nie-materiële motivering van werknemers moet vergeet nie.

Soorte nie-materiële motivering van personeel

Daar is die volgende gereedskap vir nie-materiële motivering van werknemers.

1. 'N Billike loonstelsel. In hierdie geval praat ons nie oor die vlak van lone nie, maar oor die metode van sy toevalling. Byvoorbeeld, vir 'n verkoopsbestuurder sal 'n salarisstelsel van betaling nie 'n motivering wees nie. Hy sal poog om verkope te verhoog, indien hy bykomend tot die basiese gedeelte (salaris) van lone rente sal hef uit die verkoopsvolume vir die maand (kwartaal). En dit sal heeltemal nutteloos wees om 'n ekstra bonus betaalstelsel vir die MH-inspekteur te hê (sonder werwingsfunksies).
2. Die vermoë om jou intellektuele potensiaal te gebruik. As 'n persoon met 'n hoër onderwys en belangstelling in die gekose beroep werk waar sy kennis nie in aanvraag is nie, sal hy sy pligte nie met behoorlike ywer verrig nie. En dit sal nie gebeur as gevolg van 'n gebrek aan verantwoordelikheid nie, maar bloot omdat die werk vir hom onbelangrik is.
3. Mogelijkheid tot professionele ontwikkeling. Opleidings, opknappingskursusse, die geleentheid om bykomende hoër onderwys te kry - al hierdie is ook vorms van nie-materiële motivering van werknemers. Bykomende opleiding help nie net om die gebrek aan inligting oor die probleem te vul nie, maar aflei ook van die daaglikse roetine, wat ook belangrik is.
4. Mogelijkheid van loopbaan groei. Enige persoon het 'n begeerte om te ontwikkel, en as die maatskappy so 'n geleentheid gee, dan is dit 'n groot pluspunt. Dié firmas waar daar geen vooruitsigte vir loopbaangroei is nie, word gewoonlik gebruik om die nodige ondervinding op te doen, om sodoende oor te skakel na 'n mededingende maatskappy wat reeds 'n hoëklas spesialis is.
5. 'N Ontwikkelde stelsel van maatskaplike beskerming vir maatskappy werknemers. Vakbondkomitee, 'n kleuterskool, 'n stadion, 'n gesondheidskamp, ​​'n ontspanningsentrum, wesenlike bystand aan werknemers van die maatskappy wat afgetree het.
6. Veilige en gemaklike werksomstandighede, die organisasie van ergonomiese werkplekke, tydige toerusting modernisering.
7. Korporatiewe kompetisies met die toekenning van verbygaande geledere is die beste verkoopsverteenwoordiger van die maand, die mees beleefde verkoper van die jaar, die mees verantwoordelike versender in hierdie kwartaal. Of eerbare toekennings - die vereerde rekenmeester van die firma, die beste direkteur van die tak, ens.
8. Die skep van 'n gunstige sielkundige klimaat in die span. Die aangepaste stelsel van aanpassing van nuwe werknemers.
9. Goed gevestigde terugvoer tussen die ondergeskiktes en die topbestuur van die maatskappy, die organisasie van korporatiewe gebeure en gebeure, die bedryf van 'n korporatiewe koerant.

Rade vir nie-materiële motivering van werknemers

Om te weet hoeveel soorte ontasbare motivering van personeel bestaan, is eerder moeilik om te bepaal watter van hulle 'n bepaalde maatskappy benodig. Om hierdie probleem op te los, is dit nodig om die bestaande stelsel van motivering in die firma te evalueer. En maak dan die nodige aanpassings aan bestaande tipes of stel heeltemal nuwe vorms van nie-materiële motivering voor. Byvoorbeeld, as 'n verkoopsbonus aan 'n verkoopspan by 'n maatskappy betaal word en die maatskappybestuurder dit nie nodig ag om dit te verhoog nie, moet jy 'n ander doelwit uiteensit en werknemers motiveer om dit te bereik. Dit kan die gehalte van kliëntediens verbeter en die samewerking met verskaffers verbeter.

Wanneer u die nodige motiveringswyses kies, moet u dit korrek prioritiseer. Byvoorbeeld, maatskaplike ondersteuning vir nie-werkende pensioenarisse is dalk nie nuttig as die maatskappy nie 'n stelsel het om nuwe werknemers aan te pas nie.