Verlies van die werkplek is byna altyd 'n onaangename gebeurtenis. Maar dit is een ding wanneer 'n voormalige werknemer begelei word met eer en dank vir die werk wat gedoen word, en nog een - wanneer die ontslag weens probleme in die maatskappy self en selfs op 'n bedrieglike manier is. Ongelukkig sondig meer as die helfte van die moderne organisasies presies met die tweede soort ontslag. En naïewe burgers laat bestuur toe om hul regte te skend. Om dit te vermy, moet jy ten minste die basiese nuanses van die prosedure vir die verlaat van werk ken. In hierdie geval sal ons oorweeg wat die bevel van afdanking vir personeelvermindering moet wees.
Ontslag vir vermindering - memo aan werknemers
Die ontslagprosedure om die personeel vir baie maatskappye te verminder, is hoofpyn. Loopgate waarin dit moontlik is om hierdie proses te fasiliteer, koste te verminder en om te keer dat die arbeidskode in feitlik elke organisasie gesoek word. En ongelukkig word hulle dikwels gevind. Om te verhoed dat dit gebeur, is dit die moeite werd om kennis te neem van hoe die afskietprosedure vir vermindering werklik moet plaasvind.
1. Enige maatskappy moet sy werknemers 'n kennisgewing van afdanking voorskryf vir vermindering nie later nie as twee maande voor die werklike afname in die aantal personeel. Benewens die algemene vergadering en inligting op die tribunaal, moet die organisasie se bestuurders die inligting persoonlik aan elke werknemer oordra en sy bevestiging deur ondertekening ontvang.
2. Die voorwaardes vir ontslag ontslag oorweeg die opsie waarin die werknemer, wat die pos ontneem het, die bestuur ander vakante poste kan aanbied wat ooreenstem met sy ondervinding en kwalifikasies. Maar dit gebeur meestal nie, aangesien die werknemers nie bewus is van die bestaan van so 'n plig van hul leierskap nie.
3. 'n Ander belangrike nuansheid waarop u aandag moet skenk, is die vroeë beëindiging van personeelvermindering . Hierdie situasie gebeur wanneer 'n werknemer wat onder die verlaging geval het, 'n begeerte om voor die sperdatum te bedank weens indiensneming vir 'n nuwe werk, bedank het. In hierdie geval het die organisasie geen reg om met die werknemer inmeng nie. Met betrekking tot vergoeding het die werknemer die reg om 'n bykomende betaling te verwag in die bedrag van die gemiddelde verdienste wat bereken word in verhouding tot die tyd wat voor die verstryking van die waarskuwingstydperk vir die vermindering is.
4. Betalings by ontslag vir vermindering. Indien 'n inskrywing in die werkrekordboek aangebring word, het die werknemer die volgende vergoeding by ontslag ter vermindering:
- Nie later as die laaste dag van werk, moet die werknemer 'n berekening ontvang in die bedrag van die salaris vir die laaste maand werk + vergoeding vir alle ongebruikte vakansie
- Tesame met die berekening, moet die werkgewer ook vooruit betaal vir die eerste maand van werkloosheid van die werknemer. As die werknemer nie binne twee maande werk gevind het nie, is die werkgewer verplig om nog een toelaag te betaal in die bedrag van die gemiddelde maandelikse verdienste. Met dien verstande dat 14 dae na die ontslag die werknemer by die Diensdiens geregistreer het, maar 3 maande na die vermindering, hy 'n werk gekry het, het hy geregtig op nog 'n skeidingsbetaling vir ontslag en tydelike werkloosheid.
- Voordele in geval van ontslag vir vermindering. In die geval dat 'n werknemer wat by die Diensdiens verminder en geregistreer is, nie binne 3 maande 'n werk gekry het nie, het die reg op voordele vanaf die eerste dag van die 4de maand van werkloosheid. Betaal dit sal die diensdiens wees in die volgende volgorde:
- vanaf die vierde maand na die ontslag vir vermindering en die volgende 3 maande: 75% van die gemiddelde maandelikse verdienste;
- die volgende 4 maande - 60% van die gemiddelde maandelikse verdienste;
- van 8 tot 12 maande - 45%.
Ook, 'n werknemer wat onder redundansie val vir 'n vermindering het die reg:
- Om gratis inligting oor indiensneming te kry;
- gratis onderwys en professionele ontwikkeling in die rigting van die indiensnemingsdiens;
- gratis ontvangs van dienste oor die keuse van werk van die diensdiens;
- betaling van siekteverlof by siekte gedurende die tydperk van werksoek;
- betaling van 'n toekenning vir die opening en ontwikkeling van kleinsakeondernemings in die maksimum van 12 maksimum groottes
werkloosheidsvoordele.
Ten einde al die bogenoemde voordele beskikbaar te stel, moet die werknemer wat weens personeelvermindering ontslaan is, binne 14 kalenderdae vanaf die datum van ontslag by die diens by die woonplek aansoek doen.
Indien die bepalings vir ontslag vir die vermindering soos hierbo beskryf, deur die werkgewer geskend is, het die werknemer die reg om by die hof aansoek te doen. Die wet sal altyd aan die kant van die werker wees, in watter land hy ook al is. Almal is verplig om hul regte te ken en hiervoor is dit soms die moeite werd om na die arbeidskode te kyk.