Na 'n suksesvolle onderhoud kom 'n persoon na 'n nuwe kantoor, vol van die begeerte om te werk en om die bestuur van die resultate te behaag. Hoe lank sal hierdie gees vir effektiewe werk bly? Hang af van die vermoë van personeelbestuurders om 'n manier te vind om die motivering van elke werknemer optimaal te verhoog.
Hoekom is die uitwerking van impak op werknemers glad nie? By die eerste oogopslag blyk dit dat dit in die kwessie van werknemersmotivering eenvoudig is: 'n persoon werk vir 'n salaris, wat beteken dat hoe hoër die salaris, hoe beter die werk. Dis nie so nie. Met verloop van tyd is werknemers geneig om hul entoesiasme te verminder, alhoewel lone dieselfde bly. Die doel van die MH-bestuurder is om kennis oor menslike sielkunde te gebruik om die span te ondersteun in toewyding, die strewe na sukses en vordering.
Tipes en metodes van werknemersmotivering
Daar is geen universele pil wat geskik sal wees vir elke organisasie en vir elke span nie. Die wetenskap van die bestuur van menslike hulpbronne het 'n groot arsenaal van fondse opgehoop om die begeerte van werkers om meer kwalitatief te werk, te verhoog. En vandag is dit 'n kwessie om hierdie fondse te kombineer met spesifieke voorwaardes. Praktyk toon dat die stelsel van motivering van werknemers in 'n organisasie kompleks moet wees: terselfdertyd kombineer beide persoonlike en kollektiewe motivering. Daarbenewens moet dit beide tasbare en ontasbare elemente bevat.
Materiële motivering van werknemers by die onderneming:
1. Direkte metodes:
- prys;
- boetes.
Hierdie metodes is die mees effektiewe aan die begin van 'n werksloopbaan. Daar moet kennis geneem word dat boetes nie met lone verband hou nie. Beide die premie en die boete is 'n bykomende som geld, wat ten volle gegee kan word, of dalk nie genoeg nie.
2. Indirekte metodes:
- diens behuising;
- sosiale pakket;
- kos.
Hierdie metodes is ongetwyfeld die doeltreffendste, want dit beïnvloed die vermoë van 'n persoon om hul begeertes te besef. Maar daar is gevalle waar 'n werknemer opreg meer wil ontvang, maar hy kan nie produktief werk maak nie. Vir sulke gevalle is daar ander middele in die arsenaal van personeelbeamptes.
Nie-materiële metodes van werknemersmotivering:
1. Individu:
- persoonlike grafiek - byvoorbeeld vir die moeder van klein kinders;
- bemagtiging - 'n persoon voel die vooruitsig van groei;
- verbetering van werksomstandighede - die waarde van werk in hierdie organisasie in die oë van die werknemer sal toeneem;
- opleiding - laat nie die begeerte om professioneel te groei nie;
- erkenning - stemoorsig en demonstrasie van verdienste werknemer.
2. Kollektief:
- korporatiewe opleidings - help spanwerk;
- vakansies - om een familie te voel, om te verenig;
- verstaanbaar vir almal se doelwitte - elke departement en werknemer wil seker wees dat dit 'n belangrike deel van die werk vir die algehele resultaat maak;
- bewustheid (betrokkenheid) - 'n gevoel van betrokkenheid by die planne en die stand van sake in die firma;
- deursigtigheid - 'n toeganklike vorm van bestuur en interaksie;
- dankbaarheid en erkenning - die toekenning van meriete van 'n groep werknemers.
By die eerste oogopslag lyk dit asof ontaardbare metodes onwaarskynlik is in vergelyking met die materiaal. Dit is nie so nie, omdat hulle feitlik daagliks nie net op 'n betaaldag toelaat om werknemers te vul met 'n gevoel van eie belang nie, belangrikheid
Ons was oortuig dat daar in die arsenaal van moderne HR-bestuurders maniere is om werknemers vir alle geleenthede te motiveer. Maar hoe om die motivering van nuwe werknemers te bepaal? Daar is toetse hiervoor. 'N Kandidaat vir 'n vakature word gevra om 'n aantal vrae te beantwoord. Die werknemer van die Personeeldepartement het die antwoorde verkry volgens sekere kriteria - die nasieners van vyf groepe gegroepeer. Dit is die groepe: beloning, dankbaarheid, proses, prestasie, idee. Gevolglik word die oorheersende groep gekies en word gekies om die motivering van werknemers te verhoog.